Hoy en día está muy extendido el uso de programas de formación,
seminarios y cursillos de aprendizaje laboral por parte de
organizaciones de todos los tamaños cuyo propósito es desarrollar las
destrezas de sus empleados y reforzar su competencia de cara a la
realización de diversas tareas. Muchas se centran en reducir el llamado
«Time to competence» (TTC), o plazo de adquisición de una competencia,
es decir, el período que precisa un empleado para dominar determinada
función. La principal vía para acortar el TTC consiste en un curso
presencial o mixto confeccionado a la medida, lo cual implica un uso
abundante de recursos, puesto que la organización e impartición de los
cursos cuestan tiempo y dinero, a la vez que los trabajadores suelen
tener que faltar al trabajo para completarlos. Además, es un hecho
ampliamente reconocido que el aprendizaje en el aula tradicional es
menos efectivo y logra una menor implicación que los métodos
interactivos orientados hacia la práctica.
«Si se quiere formar a alguien para que sea coordinador de
proyectos, lo ideal es que experimente todo lo que implica esa función y
aprenda las destrezas necesarias en la práctica. No obstante, para una
empresa es arriesgado y posiblemente muy costoso colocar en ese puesto a
alguien que carezca de la formación adecuada, ya que podría cometer
errores o ser ineficaz», señaló el Dr. Hans Torvatn, investigador sénior
en el Instituto de Tecnología y Sociedad (SINTEF, Noruega).
¿Y si se pudiera asumir el puesto de coordinador de proyectos,
experimentar los retos que conlleva, cometer errores, aprender de ellos y
volver a intentarlo?
Esto es lo que se propone el proyecto coordinado por el Dr. Torvatn,
en el que se está desarrollando un método de formación mediante el
juego empleando simulaciones y entornos de realidad virtual para enseñar
destrezas nuevas a trabajadores del conocimiento de un modo rápido y
rentable. Titulado «Transformative, adaptive, responsive and engaging
environment» (
TARGET),
este proyecto trata sobre métodos y herramientas que se aplican al
desarrollo de competencias de forma económica y dinámica, valiéndose de
contextos de aprendizaje flexibles que presentan distintos grados de
complejidad y duración. TARGET cuenta con un presupuesto total de 9,4
millones de euros, 6,8 de los cuales han sido facilitados por la
Comisión Europea. El consorcio responsable incluye a quince socios de
once países europeos.
Los juegos, la realidad virtual y las simulaciones son herramientas
de formación que ya están muy afianzadas, pero hasta la fecha se han
empleado primordialmente para enseñar destrezas técnicas específicas o
mejorar las ya existentes mediante práctica.
«Ya hay, por ejemplo, simuladores para que cirujanos en formación
realicen intervenciones y puedan incrementar su pericia, o para que
gestores de recursos practiquen la planificación, pero en TARGET ponemos
el acento en lo que podrían llamarse "destrezas blandas" o destrezas
cognitivas superiores, como son la negociación, el refuerzo de la
confianza, el liderazgo y la comunicación», explicó el coordinador del
proyecto. «TARGET se fundamenta en las teorías modernas de la pedagogía y
el aprendizaje, y concretamente en nociones relacionadas con el
aprendizaje personalizado y los planes de aprendizaje, donde destaca el
papel de los llamados conceptos umbral. Un concepto umbral se puede
entender como vía de acceso a determinada área de conocimientos que, una
vez dominada, da lugar a conocimientos nuevos a medida que se amplía la
comprensión del individuo, el cual evoluciona y empieza a pensar como
un profesional de la materia».
Este planteamiento abarca varios retos clave del aprendizaje, entre
ellos el hecho de tener en cuenta que cada alumno es un individuo único
que presenta distintas características en cuanto a habilidades
cognitivas, inteligencia emocional, personalidad, conocimientos y
experiencia. En consecuencia, en opinión del Dr. Torvatn, no es viable
desarrollar una solución única que se ajuste a todos los alumnos, y por
ello es necesario fomentar la individualización masiva. Todos estos
problemas no hacen sino exacerbarse si se considera la necesidad de
adquirir la capacidad para afrontar acontecimientos imprevistos, lo cual
implica que al menos un grupo de los alumnos/gestores de una
organización tiene que lograr formas nuevas de comprensión y la
capacidad de pensar desde perspectivas distintas.
Para el alumno, el aprendizaje empieza por introducirse en la
plataforma de TARGET y someterse a un análisis que determina las metas
de su aprendizaje y confecciona un plan personalizado de formación.
Seguidamente se le presenta una serie de historias o situaciones
hipotéticas distintas entre las que debe elegir. En cada una debe asumir
una función concreta, la cual desempeña por medio de un personaje que
le representa en un entorno de realidad virtual. Hasta ahora, el equipo
del proyecto ha diseñado tres situaciones distintas: «gestión de
interesados» (stakeholder management, SM); «fabricación global
sostenible» (sustainable global manufacturing, SGM) y «arquitecto
social» (social architect, SA). En función de estas situaciones, el
sistema ha sido evaluado por estudiantes de negocios, coordinación de
proyectos e ingeniería.
¿Qué desea aprender hoy?
Si determinado trabajador necesita desarrollar destrezas
interpersonales para desempeñar sus funciones en entornos sociales muy
dinámicos, complejos y exigentes, por ejemplo, se le podría indicar que
asuma el papel de un directivo de empresa energética que negocia la
instalación de un parque eólico con un alcalde, un agricultor y un
ecologista.
Si debe desarrollar dotes de liderazgo y ampliar su experiencia en
la gestión de relaciones comerciales multiculturales, el usuario podría
asumir el papel de un directivo que tiene la obligación de conformar un
equipo para acometer un proyecto nuevo.
Si, en cambio, se quieren desarrollar habilidades de pensamiento
crítico y planificación estratégica a largo plazo, el usuario podría
jugar a ser un responsable de sostenibilidad que pretende elaborar una
estrategia de fabricación sostenible mundial para una empresa de tamaño
medio, contando para dicha estrategia con el apoyo del director
ejecutivo pero no del resto de los principales interesados.
«Las tres situaciones han sido evaluadas en ensayos generales por
distintos socios del proyecto, habiendo contado con más de sesenta
participantes de distintos puntos de Europa. Sin embargo, como es
natural, las situaciones posibles son muy numerosas y diferentes según
las necesidades de la empresa y del empleado», destacó el Dr. Torvatn.
«La formación que recibe el usuario es interactiva, activa y
personalizada en gran medida a sus requisitos, acorde a las habilidades
que debe desarrollar para el puesto que está previsto que ocupe».
En cada juego pueden cambiar los papeles y las actitudes de los
personajes que no son el propio jugador, y también otros factores, todo
ello para ajustarse a requisitos concretos, por ejemplo actuar con mayor
resolución o bien demorar determinadas tareas dentro de un proyecto. A
lo largo del juego, un «analizador del rendimiento en las competencias»
(Competence performance analyser, CPA) observa el rendimiento de cada
jugador y puntúa sus distintas habilidades. Una vez concluida la sesión,
el CPA ofrece al usuario indicaciones visuales sobre su proceder
reproduciendo determinadas escenas y mostrando su puntuación relativa de
modo cronológico, proporcionando así la reflexión que requiere todo
proceso de aprendizaje. Los jugadores tienen la posibilidad de
comunicarse con otros participantes e intercambiar vivencias en un
espacio social de realidad virtual llamado «Lounge» (salón).
«Cada usuario puede repetir el juego tantas veces como quiera,
probar distintas estrategias, cometer errores, reflexionar sobre ellos y
aprender de los mismos. De ese modo se aprende de la experiencia. Como
se suele decir, "el uso hace maestro"», afirmó el Dr. Torvatn.
El principal escollo que el equipo de TARGET tuvo que sortear fue la
transformación de las teorías del aprendizaje en modelos que los
programadores informáticos pudieran aplicar para desarrollar los
distintos componentes y, seguidamente, integrarlos en el conjunto del
sistema. También surgieron retos de índole tecnológica, como por ejemplo
hacer posible el diálogo entre el usuario y los demás personajes y
personalizar cada historia en función de las necesidades de aprendizaje
del individuo.
Según reconoció el Dr. Torvatn: «El sistema es aún un prototipo y,
sin duda, quedan por refinar algunas características. Pero la plataforma
ha suscitado un gran interés, sobre todo el planteamiento de reducir el
TTC para los trabajadores del conocimiento, principalmente porque el
uso de la realidad virtual y de los juegos con estos fines cuesta
bastante menos, en tiempo y dinero, que el diseño de programas de
formación personalizada en un entorno real».
Varios de los socios del proyecto pretenden seguir trabajando en la
plataforma a pesar de que el proyecto ya ha concluido. En concreto, el
equipo está interesado en usar esta tecnología con fines comerciales,
para diseñar escenarios de juegos con los que formar a empleados de
empresas para que puedan cumplir los requisitos de su sector.
«Es probable que en el futuro se extienda en gran medida este método
de formación y desarrollo de habilidades. La generación más joven de
trabajadores y quienes se incorporan ahora al mercado laboral están muy
acostumbrados a estos juegos y a esta clase de aprendizaje. No es que
vayan meramente a necesitar esta clase de formación interactiva y
personalizada; la van a exigir», afirmó el coordinador del proyecto
TARGET.
La investigación de TARGET fue subvencionada por el Séptimo Programa Marco (7PM) de la Unión Europea.
Enlace al proyecto en CORDIS:
-
el 7PM en CORDIS-
ficha informativa del proyecto TARGET en CORDIS
Enlace a la página web del proyecto:
-
página de «Transformative, adaptive, responsive and engaging environment»
Otros enlaces:
-
web de la Comisión Europea dedicada a la Agenda Digital
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